Primes discrétionnaires : faut-il encore en verser ?
Le 10 avril 2018Qu'est-ce qu'une prime discrétionnaire ?
Une prime discrétionnaire est une prime généralement non prévue dans le contrat de travail et qui est laissée dans son attributions et son versement, à la discrétion totale de l'employeur. Ce dernier peut en effet choisir librement le ou les bénéficiaires, le montant accordé et la date de versement de la prime, sans en demander l'avis à quiconque ni se référer à une règle écrite.
Les primes discrétionnaires se distinguent donc des autres éléments de rémunérations obligatoires et contractuels tels que le salaire de base, les primes conventionnelles (13ème mois, prime de vacances, etc.) ou les primes résultant d'un accord d'entreprise.
Il est important de préciser que ce n'est pas l'intitulé de la prime qui définit sa nature et son caractère discrétionnaire (elle peut être indifféremment appelée "prime ou bonus discrétionnaire", "prime ou gratification exceptionnelle", etc.) mais bien la manière dont celle-ci a été attribuée aux collaborateurs. Ce point est important car il a de nombreuses conséquences, tant pour l'employeur que pour le salarié.
Que dit la loi au sujet des primes discrétionnaires ?
Contrairement à ce que l'on peut entendre ici et là, les primes discrétionnaires sont tout à fait admises dans la pratique par le législateur. Plusieurs arrêts de cours de cassation précisent même que leur existence peut être mentionnée dans le contrat de travail (tant que la formule reste large et non contraignante du type "Une prime ou un bonus exceptionnel / discrétionnaire pourra être attribuée au collaborateur ...").
Tout cela se complique fortement lorsque l'employeur crée (involontairement) un usage ou si lors de l'attribution de cette prime, il ne respecte pas l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré.
Le risque lié à la création d'un usage.
Lorsque l'employeur est amené à verser à un ou plusieurs de ses employés une prime discrétionnaire d'un même montant (ou d'un montant comparable) plusieurs années de suite, le ou les bénéficiaires peuvent faire valoir l'instauration d'un usage.
Si la prime versée a acquis les caractéristiques d'un usage (nous rappelons ici qu'il ne suffit pas de changer le libellé de la prime ni de faire varier de quelques euros le montant de celle-ci pour qu'elle conserve son caractère discrétionnaire), l'employeur se trouve alors exposé à être condamné à la payer tous les ans, tant qu'il 'aura pas respecté la procédure de dénonciation de cet usage (procédure longue et fastidieuse).
Pour ne pas rentrer dans ce cas de figure, l'employeur devra faire très attention à varier la fréquence, le montant attribué, la date du paiement et la ou les catégories de bénéficiaires...
Le risque lié à l'iniquité de traitement.
Bien qu'elle soit "discrétionnaire", la prime versée constitue bien, au même titre que les autres dispositifs, un élément de la rémunération d'un salarié. Au regard de la Loi, le versement d'une prime ne doit donc bien évidemment pas avoir pour conséquence de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré.
Pour que certains salariés perçoivent une prime discrétionnaire et d'autres non, il faut impérativement qu'ils n'occupent pas des fonctions de valeur égale et que l'employeur dispose pour chaque cas de figure, de justifications objectives et pertinentes permettant de justifier cette inégalité de traitement. En cas de versement de primes discrétionnaires, l'employeur devra donc créer et conserver pour chaque situation, un "dossier" permettant de justifier ses choix ...
Notre avis sur les primes discrétionnaires.
Pour les raisons évoquées ci-dessus (risque de création d'un usage et risque d'iniquité de traitement), mais aussi parce que le versement de primes discrétionnaires engendre presque toujours, le développement d'un sentiment d'iniquité, de frustrations et de jalousies chez les collaborateurs, le cabinet PEOPLE BASE CBM considère que ce système de prime doit être banni de toute politique salariale.
Si l'employeur souhaite verser des primes, c'est après avoir défini un système formalisé, clair et précis et après l'avoir présenté à l'ensemble des collaborateurs afin qu'ils connaissent clairement les règles du jeu ...