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Rémunération variable individuelle

Le 14 mars 2019

Les différents types de rémunération variable individuelle

" La rémunération variable individuelle d'un individu, qui représente tout ou partie de sa rémunération globale, est constituée d'un ou de plusieurs éléments ou dispositifs de rémunération, dont la valeur (le montant) évolue en fonction de l'atteinte d'objectifs (individuels et / ou collectifs) ".

Cette définition appelle plusieurs commentaires :

  • Tout d'abord que l'ensemble des dispositifs qui composent la rémunération variable d'un individu peuvent représenter "tout ou partie de la rémunération globale". En effet, certains individus (à statut spécifique) ont une rémunération 100% variable (agents commerciaux par exemple) alors que d'autres n'ont aucun dispositif de rémunération variable (dans ce cas on parle uniquement de salaire de base fixe),
  • Ensuite qu'il existe une infinité de dispositifs de rémunération variable, dont la nature varie en fonction du périmètre retenu pour les objectifs (rémunération variable sur objectifs individuels, rémunération variable sur objectifs collectifs, rémunération variable mixe), la nature des critères ou des objectifs (objectifs quantitatifs : chiffre d'affaires, quantités, ... ; objectifs qualitatifs : satisfaction clients, respect des normes et procédures, management, comportement, ... ; objectifs mixes) et de la "distance" entre l'action d'un individu (l'influence directe de son travail, de ses actions) et sa rémunération variable (on distingue principalement la rémunération variable directe : bonus, primes, commissions et la rémunération variable indirecte : intéressement, participation, ...).

Il est à noter que bien que le montant final des revenus ne puisse en aucun cas être inférieur au SMIC, les primes au rendement, les bonus, les commissions et autres méthodes dites d’incitation font fluctuer le montant versé lors de la paie.

 

Rémunération variable individuelle : le salaire au mérite

La rémunération aux résultats doit répondre à deux impératifs : être basée sur des critères objectifs (ancienneté, assiduité, performances particulières) tout en laissant au salarié un salaire brut égal ou supérieur au SMIC, quels que soient les résultats obtenus.

Seule difficulté : estimer et quantifier le mérite sans amoindrir la qualité de service. Les litiges sont fréquents, et peuvent être réglés devant un juge. Chaque secteur d’activité privilégie des compétences différentes, parfois par le biais d’échelles complexes.

La prime d’assiduité appartient à cette catégorie. Elle fait fluctuer les salaires d’en moyenne 20% tout en réduisant les frais liés aux arrêts maladie.

 

Rémunération variable individuelle : les commissions

Développées à grande échelle par la vente directe (Tupperware, Party light et plus récemment, LR Health&Beauty…), la rémunération à la commission consiste à payer le professionnel en fonction de ce qu‘il fait gagner à l'entreprise. Pour faire simple, s’il ne vend rien, il ne gagne rien. S'il vend beaucoup, il perçoit beaucoup. En cas de succès, les gains peuvent donc être presque illimités.

La plupart du temps, les systèmes de commissionnement relèvent d'une formule de calcul simple, qui repose sur des critères tels que le chiffre d'affaires, la marge nette ou le nombre de "boites" ou services vendues. Par exemple, un contrat peut prévoir de rémunérer un commercial à hauteur de 3 % du CA généré ou 15 % de la marge nette (dans ce dernier cas, cela suppose d'avoir au préalable, mis en place une comptabilité analytique précise afin de mesurer avec exactitude, la marge nette effectivement dégagée).

Les systèmes de commissionnements peuvent également contenir un ou plusieurs seuils de déclenchement (valeur en-deçà de laquelle aucune commission n'est versée) et plus rarement, un plafond (valeur maximale des commissions qu'il est possible de percevoir sur une période donnée).

La rémunération variable au commissionnement est souvent utilisée par les sociétés qui cherchent à conquérir un marché ou développer très fortement telle ou telle ligne de services / produits. Si ce type de système a le mérite d'être simple et facile à mettre en place, il souffre toutefois de plusieurs inconvénients tels que la non-prise en compte de critères collectifs ou qualitatifs, la grande difficulté à faire évoluer le système (notamment lorsque l'entreprise a atteint un certain seul de maturité) ou encore l'impossibilité de "piloter" les activités de la force commerciale.

Enfin et comme le stipule l’article 240 du CGI et le Bulletin Officiel des Finances Publiques, les commissions sont soumises à déclaration fiscale. Au même titre que les honoraires ou frais d’auteur, un formulaire appelé DAS2 doit être rempli le mois de janvier de l’année suivante, pour signaler aux finances publiques les commissions supérieures à 1200 euros.

 

Rémunération variable individuelle : les bonus sur objectifs

Les systèmes de bonus sur objectifs sont les dispositifs de rémunération variable les plus courant. Ils sont mis en œuvre par les sociétés, dès que celles-ci atteignent une certaine maturité et qu'elles sont sorties de la phase de conquête de marché.

Un bonus sur objectifs, pour être mise en place et jouer son rôle de manière efficace et pertinente, nécessite :

  • De définir en début de période et pour chaque bénéficiaire, son ou ses objectifs (individuels / collectifs, quantitatifs / qualitatifs),
  • De fixer le montant du bonus cible (appelé également "target bonus"), c'est à dire la somme qui sera versée si le collaborateur atteint 100% de ses objectifs,
  • Des protocoles / systèmes de mesure des réalisés, fiables, objectifs et précis,
  • De définir l'ensemble des règles de calculs ainsi que les périodes de versement.

Ce type de rémunération variable offre un très grand nombre de possibilités (valeurs, échelles, taux, seuils, plafonds, montant des bonus cibles, périodes de référence, méthodes de calculs, nature des critères utilisés, ...), ce qui permet de les adapter à presque toutes les organisations.

Les bonus sur objectifs bénéficient également de plusieurs autres avantages parmi lesquels :

  • Une capacité à pouvoir être adaptés facilement en fonction des évolutions rencontrées par la société (développement de nouveaux produits et services, adaptation à l'arrivée de nouveau concurrents, orientation vers la vente de produits et services à plus forte marge, etc.),
  • Une maîtrise et un contrôle de la masse salariale réservée à la part variable.

A tout avantage, ses inconvénients : ces systèmes de rémunération variable sur objectifs nécessitent avant chaque période de référence, la fixation d'objectifs clairs et précis ; des protocoles et systèmes de mesure des réalisés fiables (cela n'est pas sans poser de problème pour la mesure des critères qualitatifs ...) ou encore la définition de règles de calcul bien formalisées.

 

Autres rémunérations variables individuelles

Dernière catégorie : la prime discrétionnaire. À l'appréciation de l'employeur, elle est ponctuelle et contrairement aux autres, n'est régie par aucune règle.

Les primes, un levier efficace pour booster la motivation ? Oui, à condition d’en connaître tous les rouages. Si certaines rémunérations variables individuelles représentent un moyen d’améliorer l’ordinaire, un revenu dépendant exclusivement de la production doit, du fait de son imprévisibilité, inciter à la vigilance.

 

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Le cabinet de conseil en rémunération et politique salariale PEOPLE BASE CBM, accompagne depuis près de 20 ans, les organisations dans des missions d'accompagnement dédiée à l'optimisation et la mise en place de dispositifs de rémunération variable individuelle.

 

 

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