Après douze mois de re développement, nous avons mis en ligne en mai 2026 la nouvelle version du logiciel WAAGE. Interface entièrement repensée, douze modules intégrés, calculs en temps réel, module d'équité salariale natif aligné sur la directive européenne 2023/970 : voici ce qui change concrètement, pour les directions RH françaises qui veulent piloter leur politique de rémunération sans multiplier les outils.
Pourquoi nous avons décidé de refondre WAAGE
WAAGE existe depuis plus de huit ans. Au fil des années, le logiciel s'est imposé comme l'une des références françaises du benchmark salarial, avec une base de données vivante de plus de 950 000 observations couvrant 608 emplois repères. Mais nous voyions clairement les limites de notre interface historique : trop de clics pour produire une analyse, des temps de calcul qui s'allongeaient avec la richesse des données, des écrans qui parlaient parfois plus le langage du statisticien que celui du DRH.
En parallèle, les attentes des équipes RH ont profondément changé. Trois forces se sont conjuguées au cours des derniers exercices : la pression sur la rétention des talents dans un marché tendu, l'arrivée imminente de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, et la demande croissante des comités de direction d'obtenir des indicateurs synthétiques sur la politique salariale, en temps réel, sans devoir attendre la prochaine enquête annuelle.
Nous avons donc pris une décision lourde : ne pas faire évoluer l'ancien WAAGE par petites touches, mais reconstruire une plateforme entièrement neuve. Même base de données, même expertise consultant, mais une interface, une architecture technique et un périmètre fonctionnel totalement repensés.
Douze mois de "re développement"
La nouvelle version a mobilisé pendant douze mois une équipe pluridisciplinaire : ingénierie logicielle, design d'interface, consultants compensation & benefits du cabinet PEOPLE BASE CBM, et — élément déterminant — un panel d'utilisateurs RH issus de PME, d'ETI et de groupes français qui ont testé chaque module en conditions réelles avant la mise en production.
Trois choix d'architecture nous semblaient non négociables. D'abord, héberger l'intégralité des données en France, sur des serveurs souverains, pour répondre aux exigences RGPD et aux préoccupations de souveraineté numérique des directions juridiques. Ensuite, recalculer chaque indicateur en temps réel, à chaque modification d'une fiche collaborateur, sans aucune attente — c'est ce qui distingue WAAGE d'une enquête annuelle classique. Enfin, intégrer dès la première version les nouvelles obligations européennes, et non pas les ajouter en option ou en module additionnel payant.
Nos cinq partis pris pour WAAGE 2026
1. Tout en temps réel, plutôt qu'une fois par an
Pendant longtemps, les études de rémunération ont fonctionné sur un rythme annuel : on commande une enquête, on la reçoit deux mois plus tard, on l'exploite trois mois, on la range et on attend l'année suivante. Ce rythme ne correspond plus à la réalité des décisions RH. Dans WAAGE, toutes les statistiques de marché — médianes, déciles, quartiles, écarts par composante — sont recalculées à chaque consultation, à partir d'une base de données qui s'enrichit au quotidien. Vous travaillez en permanence avec une donnée fraîche.
2. Une seule plateforme, douze modules connectés
Dans beaucoup d'entreprises, la rémunération est encore pilotée à partir d'un patchwork d'outils : un fichier Excel pour les collaborateurs, une enquête PDF pour le benchmark, un cabinet externe pour la pesée des emplois, un autre tableur pour la grille des salaires, parfois une solution dédiée pour l'équité. Chaque ressaisie est une occasion d'erreur, chaque incohérence devient un point de friction. WAAGE 2026 propose à l'inverse douze modules intégrés autour d'une base de données unique : intégrer les collaborateurs, comparer au marché, peser les emplois, construire la grille, mesurer l'équité, simuler les budgets, diagnostiquer la politique — sans aucune ressaisie.
3. Pensé pour les utilisateurs RH, pas pour les analystes data
Nous avons fait le pari assumé d'une interface qui parle le langage des équipes RH françaises : « salaire de base », « rémunération annuelle brute », « emploi repère », « catégorie de travailleurs » plutôt que des libellés techniques. Chaque écran affiche immédiatement l'indicateur clé et masque la complexité statistique sous-jacente. Une responsable rémunération doit pouvoir produire en quinze minutes le positionnement marché d'une population entière, sans formation lourde et sans appel au support.
4. Souverain à 100 %
Toutes les données traitées par WAAGE — vos collaborateurs, vos rémunérations, vos analyses — restent en France. L'hébergement, la sauvegarde, l'équipe technique : tout est français. Aucune sous-traitance extra-européenne, aucun transfert de données vers des juridictions à risque. Cette souveraineté est de plus en plus exigée par les directions juridiques et les comités d'audit, en particulier pour des données aussi sensibles que celles de la masse salariale.
5. La conformité Directive 2023/970, dès la première version
L'une de nos lignes rouges était de ne pas faire payer la conformité européenne comme un module additionnel. La directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations est intégrée nativement à WAAGE 2026 : score d'équité paramétrable, statistiques par catégories de travailleurs (article 4), calcul automatique des fourchettes pour annonces de recrutement (article 5), fiches d'information individuelles (article 7), dossier d'évaluation conjointe (article 10). C'est l'un des chantiers les plus exigeants de la V2, et c'est inclus dans le périmètre standard.
WAAGE 2026 en chiffres
Quelques repères pour situer la plateforme :
608 — emplois repères suivis, cadres et non-cadres, dans tous les secteurs d'activité et toutes les localisations en France métropolitaine et outre-mer.
950 000 — observations individuelles dans la base de données, contrôlées à la main par les consultants experts du cabinet PEOPLE BASE CBM.
18 — grandes familles d'emplois et plus de 60 filières professionnelles couvertes, régulièrement enrichies.
12 — modules fonctionnels intégrés autour d'une base de données unique.
6 — soldes de rémunération suivis pour chaque collaborateur, du salaire de base à la rémunération totale brute employeur.
100 % — français : conception, développement, hébergement et équipe technique en France, conformité RGPD intégrale.
Trois nouveautés qui méritent qu'on s'y attarde
Un module Équité salariale aligné sur la directive 2023/970
Le module d'équité salariale est probablement la nouveauté la plus structurante de la V2. Là où la plupart des outils du marché se contentent de mesurer un écart femmes-hommes global, nous avons construit une chaîne complète : détection des catégories de travailleurs au-delà du seuil de 5 %, chiffrage automatique du coût de rattrapage, simulation de l'impact pluriannuel sur la masse salariale, génération des fiches individuelles d'information attendues à l'article 7 de la directive, dossier d'évaluation conjointe attendu à l'article 10. Une DRH peut désormais préparer en quelques heures un dossier de conformité qui demanderait habituellement plusieurs semaines de travail externalisé.
Des budgets multi-mesures pour la revue salariale annuelle
Préparer une campagne d'augmentations en 2026, ce n'est plus simplement décider d'un pourcentage d'augmentation générale. Il faut articuler augmentation générale, rattrapage marché, rattrapage de grille, augmentations individuelles à la performance, primes ponctuelles, mise au minimum SMIC. WAAGE 2026 introduit un module de budgets multi-mesures qui permet de combiner ces six leviers dans une même campagne, de chiffrer leur coût total avant engagement, et de simuler plusieurs scénarios avant arbitrage en comité de direction.
Un diagnostic automatique noté sur 100
Le module États & diagnostics restitue désormais un score global de politique salariale sur 100, accompagné d'une note détaillée par axe : compétitivité par rapport au marché, équilibre interne, parité femmes-hommes, structure des packages, conformité réglementaire. Ce score, calculé en temps réel, devient l'indicateur de synthèse présenté en comité de direction, en commission de rémunération du conseil d'administration ou en comité social et économique. Il transforme un dossier RH technique en un tableau de bord lisible par tout dirigeant.
Ce qui ne change pas
Au-delà des nouveautés, deux constantes structurent WAAGE depuis ses débuts et continueront à le structurer. D'abord, notre conviction française : nous croyons qu'il est possible de proposer une plateforme professionnelle de pilotage des rémunérations sans s'adresser uniquement aux groupes du CAC 40, et sans imposer des cycles d'implémentation de douze mois. WAAGE reste accessible aux PME, aux ETI et aux organisations qui n'ont pas une équipe compensation & benefits dédiée.
Ensuite, notre lien avec le cabinet PEOPLE BASE CBM, éditeur de WAAGE, qui accompagne depuis plus de vingt ans les politiques de rémunération de centaines d'entreprises françaises. Cette double identité — éditeur logiciel et cabinet de conseil — fait notre singularité. Vous achetez un logiciel, mais vous accédez aussi à l'expertise d'une équipe de consultants compensation & benefits qui maîtrisent les conventions collectives, les enjeux sectoriels et les pratiques du marché français.
Trois usages concrets en juin 2026
Pour conclure ce panorama, voici comment WAAGE 2026 s'utilise déjà au quotidien chez nos clients :
Une DRH d'ETI industrielle
Elle prépare ce mois-ci sa NAO 2027 et construit en parallèle son dossier de conformité Directive. Avec WAAGE, elle a chiffré en deux heures le coût de rattrapage femmes-hommes (1,24 million d'euros sur trois ans, lissables sur deux exercices), simulé trois scénarios d'augmentation générale, et préparé les fiches individuelles d'information qu'elle distribuera en septembre.
Un responsable compensation & benefits d'un éditeur SaaS
Il surveille en temps réel le positionnement marché de ses développeurs et de ses commerciaux, deux populations à fort risque de débauchage. Le module Situations critiques lui signale automatiquement les collaborateurs clés sous le marché, et chiffre la revalorisation nécessaire pour les ramener à la médiane sectorielle.
Un directeur financier de PME en croissance
Il pilote sa masse salariale au mois, suit l'évolution des écarts internes à mesure que l'effectif grandit, et présente chaque trimestre à son comité de direction le score global de politique salariale calculé par WAAGE. Il prépare désormais son audit annuel avec un dossier rémunération déjà constitué.
Vos questions sur WAAGE 2026
Comment migrer depuis l'ancienne version de WAAGE ?
La migration est entièrement prise en charge par nos équipes. L'ensemble de vos données collaborateurs, de vos pesées d'emplois et de vos paramétrages d'entreprise sont automatiquement transposés dans la nouvelle interface, sans aucune saisie manuelle.
Combien coûte un abonnement à WAAGE 2026 ?
L'abonnement est dimensionné selon votre effectif et le nombre d'utilisateurs.
Quelle formation est nécessaire pour les équipes RH ?
L'interface a été conçue pour être prise en main rapidement, sans formation. La plupart de nos utilisateurs sont immédiatement opérationnels.
WAAGE est-il compatible avec mon SIRH actuel ?
Oui. WAAGE s'intègre facilement avec les principaux SIRH du marché français (Cegid, Lucca, ADP, SAP SuccessFactors, Workday, PayFit, Silae, Sage). L'import des données collaborateurs se fait par fichier Excel normalisé.
La conformité à la Directive 2023/970 est-elle vraiment incluse ?
Oui, sans aucun supplément. Le module Équité salariale est intégré au périmètre standard de WAAGE 2026. Vous accédez en standard au score d'équité, à la détection automatique des écarts au-delà de 5 %, aux fiches d'information individuelles (article 7), aux fourchettes de salaire pour annonces (article 5) et au dossier d'évaluation conjointe (article 10). C'était l'un des engagements forts de la V2.