Le module de benchmark de rémunération de WAAGE situe en temps réel chacun de vos collaborateurs par rapport au marché. Simple, ergonomique et conçu pour être utilisé directement par les équipes RH, il remplace à moindre coût les enquêtes salariales annuelles, les études sur mesure et les missions ponctuelles de cotation marché habituellement confiées à des cabinets externes. Vous mesurez l'écart entre la rémunération de chaque salarié et la médiane du marché, sur chacune des composantes du package, et vous le faites en quelques clics, à chaque fois qu'une question salariale se pose.
Conçu pour les directions des ressources humaines, les responsables compensation & benefits et les contrôleurs de gestion sociale, le benchmark salarial WAAGE s'appuie sur la Salairesthèque — plus de 970K observations couvrant 609 emplois repères — et sur une méthode de pesée des postes qui garantit la fiabilité de chaque comparaison. C'est l'outil de pilotage indispensable pour objectiver les décisions d'augmentation, préparer les revues salariales, arbitrer les recrutements et défendre la politique de rémunération devant la direction générale, le comité social et économique ou les partenaires sociaux.
| Marché (k€) | D1 | Q1 | Méd. | Q3 | D9 | Moy. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Salaire de base | 41,9 | 46,6 | 51,6 | 58,4 | 68,5 | 53,7 |
| + primes garanties | 43,3 | 47,8 | 53,1 | 59,8 | 70,1 | 55,2 |
| + part variable | 43,8 | 48,3 | 53,7 | 60,8 | 70,9 | 55,8 |
| + épargne salariale | 44,3 | 49,0 | 55,1 | 62,2 | 72,8 | 57,0 |
| = Rémunération globale | 45,3 | 49,7 | 56,1 | 63,7 | 74,4 | 58,3 |
Fiche de positionnement individuel d'un collaborateur : fourchette de marché du premier au neuvième décile sur chaque composante de la rémunération, et écart à la médiane sur le salaire de base, les primes garanties, la part variable, l'épargne salariale et la rémunération globale.
Les atouts du module de benchmark de rémunération
01À quels enjeux RH répond le benchmark ?
Dans un marché du travail tendu, la capacité d'une entreprise à recruter et à fidéliser ses talents dépend directement de l'attractivité de ses rémunérations. Le benchmark salarial n'est plus un exercice annuel réservé aux grandes directions compensation & benefits, mais un outil quotidien qui permet de répondre aux questions qui structurent réellement le pilotage RH : nos collaborateurs sont-ils rémunérés équitablement par rapport à leurs homologues du marché, notre politique est-elle suffisamment attractive pour les talents que nous cherchons à recruter, comment ajuster nos salaires en cohérence avec l'évolution des pratiques, comment recruter un nouveau collaborateur sans rompre l'équilibre interne ?
Les outils classiques — enquêtes annuelles, baromètres, études ad hoc — sont coûteux, peu interactifs et rapidement obsolètes. WAAGE propose une logique radicalement différente : des analyses précises, accessibles en libre-service, recalculées en temps réel à chaque modification d'une fiche collaborateur, et directement exploitables pour piloter la masse salariale, préparer les négociations annuelles obligatoires et arbitrer les campagnes d'augmentation individuelle comme générale.
02Une pesée objective avant toute comparaison
Comparer deux salaires n'a de sens qu'à poste équivalent. Avant tout positionnement marché, WAAGE pèse chaque emploi selon la méthode multicritère développée par les consultants du cabinet PEOPLE BASE CBM. Chaque emploi est évalué sur huit à neuf critères d'évaluation pondérés — parmi lesquels les compétences requises, l'autonomie laissée au titulaire, la responsabilité et le périmètre, la complexité des sujets traités ou l'impact sur les résultats de l'entreprise — qui produisent un score global et une classe d'emploi.
La pesée multicritère convertit chaque emploi en un score et une classe, base d'un benchmark fiable.
Cette étape est ce qui distingue fondamentalement WAAGE d'un simple comparateur de salaires en ligne : elle neutralise les différences d'intitulés entre entreprises et garantit que les comparaisons portent sur des fonctions réellement équivalentes. Le benchmark de rémunération devient ainsi opposable et défendable, dans le cadre du dialogue social comme de la justification objective des écarts de rémunération.
03Ce que vous pourrez faire
Le module de benchmark de rémunération couvre l'ensemble du parcours, depuis l'import des données collaborateurs jusqu'à l'export des analyses. Vous disposez concrètement des fonctionnalités suivantes :
- Tableau de bord global de comparaison société / marché qui livre toute la situation sur un seul écran : six jauges de positionnement avec sélecteur du marché de comparaison, tableau comparatif trié sur les décrochages les plus marqués, et répartition des positionnements individuels en sept tranches cliquables
- Benchmark individuel par collaborateur avec restitution en montants réels sur l'ensemble des soldes de rémunération (salaire de base, rémunération garantie, rémunération variable, épargne, rémunération totale), lus sur une réglette unique centrée sur le marché, et sur plusieurs marchés de référence
- Benchmark par groupes de collaborateurs avec la carte d'identité du groupe (effectif, part de femmes, statut dominant, ancienneté), la confrontation du groupe à l'ensemble de la société, et le choix du marché de référence comme de la valeur statistique restituée (médiane, moyenne, déciles, quartiles)
- Chiffrage d'un rattrapage cible : vous fixez un écart au marché à ne pas dépasser, et le portail chiffre immédiatement ce qu'il en coûte pour y ramener chaque collaborateur concerné
- Analyses graphiques : nuages de points de la dispersion de votre population face au marché, plages société posées sur les plages marché (du premier au neuvième décile des deux côtés), distribution des écarts par tranches, croisement de l'écart marché avec le score de pesée, et option de lecture par parité femmes-hommes
- Recherches épinglées et récentes : épinglez un collaborateur, un groupe ou un jeu de filtres pour le rappeler en un clic à la prochaine visite
- Export Excel des résultats, limité si vous le souhaitez à votre sélection, directement réutilisable pour vos supports internes, vos comités de rémunération, vos NAO ou vos transmissions aux partenaires sociaux
- Plusieurs marchés de référence interchangeables à tout moment : marché tous secteurs, secteur d'activité spécifique, tranche de taille d'entreprise, localisation géographique, convention collective applicable
- Pesée multicritère intégrée appliquée automatiquement à chaque fiche collaborateur pour produire des comparaisons à classe d'emploi équivalente
Fiche individuelle : les six soldes de rémunération du collaborateur sont lus sur une réglette unique centrée sur la médiane de son marché de référence — un salaire de base légèrement au-dessus du marché peut coexister avec une part variable nettement en retrait.
Toutes ces fonctionnalités s'enrichissent en permanence puisque les statistiques de marché se recalculent à chaque consultation, à partir de la Salairesthèque mise à jour en continu.
04Au-delà du salaire de base : tout le package
L'écart au marché ne se mesure pas sur le seul salaire fixe. La compétitivité d'une politique de rémunération s'apprécie au niveau du package global, qui intègre le salaire de base, les primes garanties, la rémunération variable directe, les dispositifs d'épargne salariale, l'actionnariat salarié et la protection sociale. WAAGE reconstitue chacune de ces strates et restitue, pour chaque collaborateur, l'écart au marché sur chacune d'elles. Cette logique est particulièrement importante pour les fonctions où le variable, l'épargne salariale ou les avantages représentent une part significative de la rémunération : commerciaux, dirigeants, cadres supérieurs, fonctions financières et technologiques.
- Salaire de base
- Éléments statutaires
- 13ᵉ mois, ancienneté
- Primes garanties
- Bonus individuel
- Commissions
- Part variable collective
- Primes sur objectifs
- Intéressement
- Participation
- PEE / PERCO
- Actionnariat salarié
- Mutuelle, prévoyance
- Retraite supplémentaire
- Véhicule de fonction
- Avantages en nature
05Les indicateurs statistiques disponibles
Pour chaque composante et chaque marché de référence, WAAGE restitue la distribution complète des rémunérations observées. Vous positionnez chaque collaborateur non pas sur une moyenne unique, mais sur l'ensemble de la courbe — premier décile, premier quartile, médiane, troisième quartile, neuvième décile —, ce qui permet de raisonner finement : un collaborateur situé au niveau du troisième quartile n'est pas dans la même situation qu'un autre situé à la médiane. C'est cette lecture statistique qui rend les arbitrages possibles.
| Indicateur | Définition | Lecture RH |
|---|---|---|
| D1 — 1ᵉʳ décile | 10 % du marché rémunère moins | Seuil bas de marché |
| Q1 — 1ᵉʳ quartile | 25 % du marché rémunère moins | Entrée de fourchette |
| Médiane | 50 % au-dessus, 50 % en dessous | Référence centrale |
| Q3 — 3ᵉ quartile | 75 % du marché rémunère moins | Haut de fourchette |
| D9 — 9ᵉ décile | 90 % du marché rémunère moins | Seuil haut de marché |
| Moyenne | Moyenne arithmétique du marché | Sensible aux extrêmes |
| Ratio D9/D1 | Rapport interdécile | Mesure la dispersion des rémunérations |
La distribution complète du marché pour un emploi repère : la courbe se lit sur ses cinq repères — premier décile, premier quartile, médiane, troisième quartile, neuvième décile — et non sur une moyenne unique.
06Données, import et fiabilité
Le benchmark salarial WAAGE s'appuie sur l'une des plus importantes bases de rémunérations existant en France : 609 emplois repères suivis, plus de 970K observations, mise à jour permanente et contrôle qualité opéré par les consultants du cabinet PEOPLE BASE CBM. Les données sont constituées auprès des entreprises utilisatrices, normalisées selon une nomenclature unique et vérifiées manuellement avant intégration aux statistiques restituées.
Intégration de vos données
- Saisie individuelle via un formulaire détaillé couvrant l'ensemble des composantes de la rémunération, ou import en masse via un fichier Excel standardisé
- Normalisation automatique des données importées (formats, codes, nomenclatures) et contrôle de cohérence
- Recalcul des benchmarks en temps réel à chaque consultation ou modification d'une fiche collaborateur
- Données hébergées en France et traitées en pleine conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD)
Marchés de référence
Chaque positionnement individuel peut être recalculé sur plusieurs marchés de référence : marché tous secteurs, secteur d'activité spécifique, tranche de taille d'entreprise, localisation géographique, convention collective applicable. Vous comparez ainsi chaque collaborateur à ses véritables concurrents directs — ceux susceptibles de le débaucher demain — et non à un marché national généraliste peu opérant pour des décisions de rémunération.
Recherches épinglées et récentes : un collaborateur, un groupe ou un jeu de filtres se rappelle en un clic à la prochaine visite, sur le marché de référence de votre choix.
07Fonctionnalités clés du module
Import des données
Formulaire détaillé ou fichier Excel, avec fonctions avancées d'import et de mise à jour.
Pesée automatique
Chaque profil pesé selon notre modèle, pour des comparatifs précis par classe.
Positionnement multi-marchés
Médiane, moyenne, déciles et quartiles sur plusieurs marchés de référence.
Package global
Écarts sur le fixe, le variable, l'épargne, l'actionnariat et la protection sociale.
Analyses graphiques
Répartition par points, jauges et tableaux de bord prédéfinis.
Dossiers & exports
Dossier d'analyse par salarié et export des principaux écarts marché.
08Comprendre le benchmark de rémunérations
Le benchmark des salaires consiste à comparer les pratiques salariales d'une entreprise à celles observées sur le marché pour des emplois équivalents. Au cœur des missions compensation & benefits, c'est un outil de pilotage indispensable pour objectiver la politique de rémunération, mesurer la compétitivité des packages, sécuriser les décisions d'augmentation et préparer les négociations annuelles obligatoires.
Pourquoi la pesée des emplois est-elle indispensable ?
Deux postes portant le même intitulé peuvent recouvrir des réalités très différentes selon l'autonomie laissée au titulaire, le périmètre de responsabilité, la taille de l'organisation et le secteur d'activité. La pesée des emplois objective la valeur de chaque poste à partir de critères structurants neutres, et permet ainsi un benchmark à périmètre comparable, condition d'une classification des emplois cohérente et d'une grille des salaires défendable. C'est cette rigueur méthodologique qui distingue un véritable benchmark de rémunération d'une simple recherche de salaires sur Internet.
Salaire brut, rémunération garantie, rémunération totale
Le positionnement marché gagne en pertinence lorsqu'il intègre l'ensemble des composantes de la rémunération globale. Au salaire de base s'ajoutent les primes garanties (13ᵉ mois, ancienneté, vacances), la part variable directe (primes sur objectifs, bonus, commissions), les dispositifs d'épargne salariale (intéressement, participation, PEE, PERCO, abondement employeur) et d'actionnariat salarié (actions gratuites, actions de performance, stock-options), ainsi que la protection sociale (mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire). WAAGE restitue chaque niveau de rémunération, du fixe brut à la rémunération totale, pour une lecture complète de la compétitivité d'un package.
Équité interne, équité externe et compétitivité
Un positionnement marché fiable éclaire deux dimensions complémentaires et indissociables : l'équité externe — vos rémunérations sont-elles alignées sur le marché — et l'équité interne — sont-elles cohérentes entre postes de valeur comparable au sein de votre organisation ? Cet équilibre conditionne l'attractivité de la marque employeur, la fidélisation des talents et la maîtrise du turnover, tout en contribuant à la transparence des rémunérations attendue par la directive européenne 2023/970.
Du benchmark à la décision
Les écarts identifiés par le benchmark alimentent directement les autres modules du portail WAAGE : analyses salariales pour mesurer l'impact sur la masse salariale, budgets et campagnes d'augmentation pour transformer les rattrapages en scénarios chiffrés, construction et révision de la grille des salaires interne, détection des situations critiques et des collaborateurs clés sous-positionnés à risque de débauchage, diagnostic global de la politique salariale et reporting d'équité aligné sur la directive européenne. Le benchmark n'est pas une fin en soi : c'est le carburant de l'ensemble de votre pilotage des rémunérations.