Le module d'équité salariale de WAAGE a été conçu pour aider les directions des ressources humaines à mesurer, comprendre et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur entreprise. Il offre une lecture claire et chiffrée de ces écarts, à poste comparable, et chiffre automatiquement le coût des éventuelles mesures de rattrapage. C'est aussi l'outil qui prépare concrètement les entreprises aux obligations de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, dont l'application en droit français est désormais imminente.
Pensé pour les DRH, les responsables rémunérations, les contrôleurs de gestion sociale et les directions générales, ce module transforme une obligation parfois perçue comme abstraite en un véritable outil de pilotage. On y suit l'équité de sa politique salariale comme on suit n'importe quel indicateur de performance : un score de conformité sur 100 dont la composition est expliquée critère par critère, un écart médian global mesuré sur l'ensemble de l'effectif, des catégories de travailleurs classées par gravité d'écart — et non plus simplement empilées —, le tout mis à jour à chaque modification d'une fiche collaborateur. Le tableau de bord rend immédiatement lisible ce qu'il faut corriger en priorité, et l'échéance de l'article 7 de la directive est suivie en continu.
| Catégorie | Écart | Salariés | Statut |
|---|---|---|---|
| Ingénieur bureau d'études | +4,2 % | 23 | Conforme |
| Chargé(e) de communication | +2,6 % | 16 | Conforme |
| Responsable de production | −1,4 % | 11 | Conforme |
| Chef comptable | −5,8 % | 10 | Attention |
Tableau de bord du module Équité salariale : score global de conformité, écart de rémunération femmes-hommes mesuré sur l'ensemble de l'effectif, estimation du coût de rattrapage et liste des catégories d'emplois qui dépassent le seuil de 5 % au-delà duquel une action corrective est attendue.
Les atouts du module d'équité salariale
01 Ce qu'exige la directive (UE) 2023/970
Adoptée par l'Union européenne en mai 2023, la directive 2023/970 sur la transparence et l'égalité des rémunérations entre femmes et hommes change profondément la donne pour les entreprises françaises. Pendant longtemps, la conformité en matière d'égalité salariale se résumait à la publication annuelle d'un Index — l'Index Pénicaud — et au respect des minima conventionnels. Avec cette nouvelle directive, l'employeur entre dans une logique radicalement différente : il ne s'agit plus seulement de publier un score, mais bien de mesurer activement les écarts par catégorie d'emplois, de les justifier objectivement et de mettre en œuvre des actions correctrices documentées lorsque ces écarts dépassent un seuil donné.
Concrètement, toutes les entreprises de plus de cent salariés devront publier régulièrement leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ventilés par catégories de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. Lorsqu'un écart non justifié dépasse 5 % au sein d'une catégorie, une démarche dite d'évaluation conjointe avec les représentants du personnel devient obligatoire, et l'employeur doit présenter un plan d'action chiffré. La directive introduit également un droit à l'information individuel pour chaque salarié, qui pourra demander la fourchette de rémunération applicable à son poste et aux postes équivalents, ainsi qu'une obligation de transparence dès l'étape du recrutement, la fourchette du poste devant figurer dans l'annonce ou être communiquée avant l'entretien.
Les six indicateurs clés suivis pour la directive : écart médian de rémunération femmes-hommes, catégories de travailleurs au-delà du seuil de 5 %, score de conformité sur 100, coût de rattrapage estimé, échéance de l'article 7 et effectif réellement couvert par l'analyse.
La transposition en droit français de cette directive est en cours et ses effets se feront pleinement sentir dans les mois à venir. C'est précisément pour cette raison que l'anticipation devient un véritable avantage. Préparer dès maintenant ses analyses, ses méthodes de classification et ses outils, c'est non seulement éviter la course de dernière minute, mais surtout étaler dans le temps l'effort budgétaire de mise en conformité, sécuriser le dialogue social et transformer une obligation réglementaire en signal positif pour sa marque employeur.
02 Ce que vous pourrez faire
Le module couvre l'ensemble de la chaîne attendue par la directive, depuis l'identification des catégories de travailleurs jusqu'au reporting final, avec un parti pris d'autonomie pour les équipes RH. Concrètement, vous disposez des fonctionnalités suivantes :
- Paramétrage du score d'équité selon la formule WAAGE fondée sur huit critères ou selon une formule personnalisée propre à votre organisation, avec l'affichage du nombre de collaborateurs réellement couverts par la formule choisie
- Questionnaire de conformité à la directive : une auto-évaluation en 45 questions réparties en huit thèmes, pondérées selon leur criticité, qui restitue un niveau de conformité par thème et un rapport rédigé
- Description de votre politique de rémunération par périmètre (présentation générale, règles de progression, critères objectifs de différenciation), rédigée chapitre par chapitre dans un éditeur de texte complet qui conserve votre mise en forme, afin de documenter les éléments qui pourront justifier objectivement les écarts identifiés
- Détection automatique des écarts femmes-hommes par tranche de score d'équité ou par grille salariale, avec les catégories classées par gravité d'écart et mise en évidence immédiate de celles qui dépassent le seuil de 5 %
- Calcul des fourchettes de salaire pour les annonces de recrutement, directement réutilisables pour répondre à l'obligation de transparence pré-embauche introduite par la directive
- Statistiques par populations (groupes et sous-groupes de collaborateurs définis selon vos propres axes d'analyse) pour observer la parité au plus près de votre organisation
- Statistiques par catégories de travailleurs au sens de la directive, c'est-à-dire des regroupements de fonctions de valeur comparable, qui constituent désormais la maille d'analyse réglementaire de référence
- Tableau de bord de conformité avec un score global sur 100 expliqué dans sa composition, les six indicateurs clés de la directive, l'écart médian global, le seuil de déclenchement du reporting réglementaire et le coût total de rattrapage estimé, mis à jour en temps réel à chaque modification de paramétrage
- Contrôle des minima conventionnels : les grilles de votre convention collective (IDCC) sont intégrées au portail, la conformité au minimum conventionnel est vérifiée en temps réel pour chaque collaborateur et un rapport de conformité filtrable, exportable au format Excel, en restitue la synthèse
- Génération des fiches d'information individuelles que chaque salarié peut demander dans le cadre de son droit à l'information, avec historique et traçabilité des données restituées
Le rapport rédigé issu du questionnaire de conformité : un verdict d'ensemble, les constats clés, puis le niveau atteint thème par thème sur les huit thèmes de l'auto-évaluation.
Ces fonctionnalités fonctionnent ensemble et s'alimentent les unes les autres : la classification des emplois nourrit les catégories de travailleurs, les catégories nourrissent la mesure des écarts, les écarts nourrissent le chiffrage des rattrapages, et l'ensemble vient alimenter le tableau de bord et les supports que vous communiquerez à votre direction comme à vos partenaires sociaux.
03 Index, écarts & coûts de rattrapage
L'un des principaux atouts du module est de relier directement l'analyse de la parité au chiffrage financier. Chaque catégorie de travailleurs porte son propre coût de rattrapage, calculé sur le salaire fixe en ramenant les écarts au-delà du seuil de 5 % vers la valeur de référence de la catégorie, et le total est affiché en regard de votre masse salariale. L'outil simule l'impact de la mise en cohérence en année pleine comme sur plusieurs exercices : vous arbitrez ainsi entre une mise en conformité immédiate ou un lissage budgétaire sur deux ou trois ans, en gardant la maîtrise totale de votre enveloppe.
Chaque catégorie de travailleurs porte son propre coût de rattrapage, calculé collaborateur par collaborateur vers la valeur de référence de la catégorie ; le total de 214 k€ s'affiche en regard de la masse salariale pour arbitrer entre mise en conformité immédiate et lissage sur plusieurs exercices.
Le calcul repose sur la pesée des postes et la classification des emplois de votre entreprise, ce qui garantit que la comparaison entre les femmes et les hommes porte bien sur des fonctions de valeur réellement équivalente, et non sur des intitulés qui se ressemblent. L'analyse vient en outre s'intégrer naturellement au diagnostic global de votre politique salariale et à votre Index de l'égalité professionnelle, sans dédoubler les traitements ni multiplier les bases de données.
04 Comprendre l'équité salariale
L'équité salariale repose sur un principe simple à énoncer mais exigeant à mettre en œuvre : à travail de valeur égale doit correspondre une rémunération égale, indépendamment du genre, de l'âge, de l'origine ou de toute autre caractéristique protégée par la loi. La mesurer n'a de sens qu'à condition de comparer des postes réellement comparables, ce qui suppose en amont une classification des emplois rigoureuse, fondée sur des critères neutres comme les compétences requises, l'autonomie, la responsabilité, la complexité du poste ou son impact sur les résultats de l'entreprise.
La toile des écarts pose chaque catégorie de travailleurs sur un même référentiel : l'anneau pointillé matérialise la référence marché (100 %) et l'œil repère immédiatement les catégories qui s'en éloignent — ici la comptabilité et les fonctions commerciales.
Équité interne, équité externe et conformité réglementaire
Une politique salariale équitable se construit sur trois dimensions étroitement liées. La cohérence interne garantit qu'à classification équivalente correspondent des niveaux de rémunération proches, les éventuels écarts étant justifiés par des éléments objectifs comme l'ancienneté, la performance ou l'expertise particulière. L'alignement externe, mesuré par le benchmark de rémunération, vérifie ensuite que l'entreprise rémunère ses collaborateurs en cohérence avec les pratiques de son secteur et de son bassin d'emploi. Enfin, la conformité légale et conventionnelle — qu'il s'agisse de l'Index Pénicaud, de la directive européenne ou des obligations propres à votre branche — vient sécuriser l'ensemble. Les écarts identifiés à l'une ou l'autre de ces trois mailles ne restent pas isolés : ils alimentent vos arbitrages, votre grille de salaires, votre simulation de campagne d'augmentations et votre dialogue avec les partenaires sociaux.
Anticiper la transparence salariale, un véritable enjeu de marque employeur
La transparence des rémunérations est désormais attendue par les talents eux-mêmes autant que par le législateur. Les jeunes diplômés interrogent ouvertement les politiques salariales lors des entretiens, les plateformes de notation employeur diffusent des fourchettes, les conventions collectives intègrent progressivement de nouvelles obligations de communication. Une démarche d'équité documentée et présentable renforce la marque employeur, facilite le recrutement et sécurise juridiquement l'entreprise. À l'inverse, repousser cette mise en conformité expose à plusieurs risques cumulatifs qui se renforcent mutuellement : sanctions financières, contentieux, dégradation de l'image employeur, perte d'attractivité, et difficultés croissantes lors d'une éventuelle opération de cession, l'équité salariale étant devenue un point de contrôle standard en due diligence.
Une démarche pilotée par des consultants experts en rémunération
Au-delà de l'outil, WAAGE s'appuie sur l'expertise du cabinet PEOPLE BASE CBM, spécialiste français du conseil en rémunération depuis plus de vingt ans. Nos consultants accompagnent les directions des ressources humaines dans la définition de leur politique d'équité, le choix de la méthode de pesée la plus adaptée, la conduite des évaluations conjointes prévues par la directive et la préparation des supports de dialogue social.